国籍やルーツ、肌の色など外見への配慮を欠いた言動「レイシャルハラスメント（人種を理由にした嫌がらせ）」を防ごうとする取り組みが始まっている。米国では人権侵害の一つとして認知されているが、日本でも外国人労働者が増え、支援団体は「セクハラと同様、防止に向けた取り組みが急務だ」と話している。
「外国籍の新入社員が本名で自己紹介をする。『何それ？ 覚えにくい』などと言うことはハラスメントになる」。大阪市のＮＰＯ法人「多民族共生人権教育センター」の文公輝（ムン・ゴンフィ）事務局長（４９）は企業向けの人権セミナーで、悪意がなくても深刻に受け止められる事例を説明している。３月には厚生労働省を訪れ、実態把握や対策を取るよう要望した。
センターは２０１６年、アジアや欧州などにルーツを持つ２０～６０代の約１００人に職場での事例を尋ねた。「身体的・文化的特徴をからかいや侮辱の対象とされた」（８６％）▽「仕事の成否を特定の人種や民族、国籍に結びつけられた」（５８％）などの回答があり、多くが「嫌悪」や「悲しみ」を感じていた。
法務省によると、在留外国人は昨年末現在で２５６万人。前年比７．５％増で過去最多を更新した。センターは職場での人権侵害として重視し、啓発用の冊子を作製した。
特定の民族・人種差別をあおる「ヘイトスピーチ」は人権侵害と認識されるようになったが、レイシャルハラスメントは何気ない一言や行動が発端になることがある。兵庫県尼崎市の在日コリアンの女性（４５）は以前、勤務先から外国人登録証明書（現在は特別永住者証明書）の提示を求められた。「特別永住者に外国人であることの確認を求める法的義務はない。会社に知識がなく、差別的という意識もないようだった」と振り返る。
文さんは「国籍やルーツの否定は本人の否定につながる。就業規則に人種差別禁止を加えるなど、できるところから始めてほしい」と話す。【金志尚】
◇レイシャルハラスメントの主な例
※ＮＰＯ法人「多民族共生人権教育センター」の調査に基づく
・日本人しかいない前提で会議を進める
・身体的・文化的な特徴をからかったり侮辱の対象にしたりする
・「ハーフだから」という理由で、外国語の翻訳などを依頼する
・本人の意思に反して国籍やルーツを公表する
・仕事の成否に対して「外国人だから考え方が違う」などと言う
・外交問題などと絡めて、特定の国籍やルーツを持つ人をひとくくりにして否定的に評価する
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