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70歳までの雇用確保 多様な選択への支援策を

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 政府が「未来投資会議」で70歳までの雇用確保を企業の努力義務とする方針を示した。

 少子高齢化が進む中で社会保障費の伸びを抑えることが政府の狙いだ。確かに現在65歳まで義務づけている雇用確保を5年延ばせば、支えられる層が減り、支える側が増えて社会保障の財政は改善される。

 このため70歳までの雇用確保を検討すること自体は理解できる。

 しかし、高齢者雇用を企業に押しつけるだけで済む問題ではない。65歳以上を一律に「高齢者」としても仕事観や生きがいはさまざまだ。それぞれが主体性を持って「人生100年時代」を生きられるよう、政府は支援策を講じるべきである。

 医療や介護の必要がない「健康寿命」が延び、働く意欲のある高齢者は増えている。働き手不足の解消を期待する声も大きい。

 ただ、現在は多くの企業が60歳を定年としており、65歳までの雇用継続にも苦労している。人件費削減のため60歳以上の従業員の賃金は59歳時に比べて平均6割程度に抑えられている。先進諸国の中で日本の高齢者の賃金の下落幅は大きい。

 同じ内容の仕事をしても60歳を過ぎると手当が打ち切られるケースもあり、不当な賃金差別として会社を提訴するケースが相次いでいる。

 経営側の人件費抑制策で現役世代にしわ寄せが来ることも懸念される。中小企業の中には高齢者ができる仕事を用意することが難しいところもあるだろう。

 一方、政府が示した雇用確保策には企業が自社で雇用し続けるだけでなく、他企業への再就職あっせん、起業支援、NPO法人での社会貢献活動の資金提供も盛り込まれた。

 医療・福祉業界など深刻な働き手不足の分野に転職したり、NPO法人で社会課題の解決に取り組んだりする人も増えてきた。こうした流れは当然、後押しされるべきであろう。希望する人に向けた職業訓練や社内教育を充実させる必要がある。

 公的年金の支給開始年齢は原則65歳だが、希望に応じて70歳を超えても割り増した年金を得られるよう、受給開始年齢の選択肢を広げる案も示された。個々のライフスタイルに応じて多様で幅広い選択肢が用意されなければならない。

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