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パワハラ防止指針 被害認定狭めない運用を

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 職場でのパワーハラスメントを防ぐため、厚生労働省が初の指針案をまとめた。

 企業に対し、従業員への啓発や相談窓口の設置を義務づけ、被害を相談した人に対する不利益な扱いを禁止している。5月に成立した改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)に基づくものだ。

 パワハラの被害は深刻化している。2018年度に全国の労働局が受けた「いじめ・嫌がらせ」の相談は8万件を超え、過去最多を更新した。精神障害の労災認定で、「嫌がらせ・いじめ・暴行」によるものは69件で増加傾向にある。

 対策は急務だ。セクハラやマタハラに続き、企業に防止策が義務づけられたことは一歩前進だ。

 だが、パワハラをめぐる認識が、被害を受けた労働者側と企業で異なることは珍しくない。

 今年9月、トヨタ自動車の男性社員の自殺が、上司からのパワハラが原因だったと労災認定された。トヨタは、自殺が上司の言動によるとは認められないと主張していた。

 指針案では、「パワハラに該当しないと考えられる例」が6類型で示されたことが議論を呼んでいる。

 例えば、精神的な攻撃に該当しないものとして「遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者に一定程度強く注意すること」とある。「社会的ルール」に何が入るのか、「一定程度強く」はどの程度なのか。

 「該当しない例」は、業務上の指導との線引きを求める経営者側の意向から盛り込まれた。素案段階から一部修正されたが、不安は残る。企業は被害認定を狭める口実にしてはならない。

 また、就職活動中の学生やフリーランスらの被害を防ぐ対応は、義務づけではなく「望ましい取り組み」との位置づけにとどまった。不十分ではないか。

 国際労働機関(ILO)は6月にハラスメント禁止条約を採択し、日本政府も賛成した。条約は保護対象に就活生などを幅広く含めている。対象拡大を検討する必要がある。

 ハラスメント防止が職場の環境改善に役立つことは、労使ともに異論はなかろう。企業は積極的に対策を講じるべきだ。

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